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定薪策略

发布时间:2020-06-03

定薪策略:离职在职,区别对待

  针对已离职人员及在职人员两种情况,企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系,在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准,有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下,薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程,企业需要在有效控制人工成本的同时,提高招聘后期薪酬谈判的成功率。

  一般情况下,对于已离职的人员,因为工作选择余地偏小,并且有着较大的时间与经济压力,其求职目标更倾向于“保级”,其心理预期是寻找“相对平衡感”,即与前一工作差不多就行了。因此,定薪原则为:比原薪酬略低、持平或略高,具体按原薪酬的“-10%~+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万,可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点,可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间,选择空间较大薪酬可适当上浮一些,选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间,可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。

  对于尚在职的人员,因为其有着更多的可选择性,进可攻、退可守,也没有时间的压力,其求职目标更倾向于“晋级”,其心理预期是寻找“相对溢价感”,即薪酬要明显高于目前工作。因此,定薪原则为:与原薪酬持平、略高或明显高于,具体按原薪酬的“0%~+30%”区间即可,特殊情况还可适当上浮。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万,可定出10-13万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如10-13万)选择哪个薪点,可以根据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度,加入本公司的意愿很强则适当往下定薪,意愿较弱则适当可往上定薪。而应聘者意愿强烈程度指标,可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。比如,候选人是主动应聘的,该指标值就偏高,如果是企业主动猎挖的,则指标值偏低。

  相对于离职人员,在职人员的薪酬浮动空间更大,因为应聘者会更多的采取侃价行为,以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬,从而进一步抬升了其侃价能力。这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本,即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本,包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。

  两种不同的定薪策略

  候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注

  离职人员保级、相对平衡感-10%~+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内,若低于下限则以下限为准,若高于上限则以上限为准。

  在职人员晋级、相对溢价感0%~+30%应聘者意愿强烈程度

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